Особенности испытательного срока при заключении срочного трудового договора

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности испытательного срока при заключении срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В ст. 70 ТК РФ обозначены предельные сроки испытания. Соответственно, установление больших сроков, нежели указано в кодексе, недопустимо. Однако та же ст. 70 ТК РФ не запрещает продление испытания до предельно возможного срока (трех или шести месяцев, в зависимости от категории работника). Например, если работник принят на работу с испытанием продолжительностью один месяц, а у работодателя еще остаются сомнения в его профессиональных навыках, то до истечения испытательного периода его можно продлить при условии, что общий срок испытания не превысит трех (шести) месяцев.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность, которую может составлять испытательный срок при заключении срочного трудового договора, зависит от характера работы:

Сезонные. Согласно статье 70 ТК РФ, время испытания не должно превышать 2 недель. Сезонность труда должна быть упомянута отдельным пунктом в тексте контракта.

Временные. Статьей 289 ТК РФ предусмотрено, что в случае выполнения временных работ продолжительностью не более 2 месяцев заключается срочный трудовой договор без испытательного срока.

Прочие. При подписании соглашения на период от 2 месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать 2 недель.

Как правильно оформить

Испытательный срок по срочным договорам может быть признан незаконным, если при оформлении была нарушена процедура:

1. Стороны должны договориться о назначении испытания по доброй воле.
2. Положение о назначении проверки должно быть установлено в положениях договора либо в отдельном допсоглашении, датируемом тем же периодом, что и трудовой контракт. Включение пункта о проверочном периоде в более поздний срок незаконно и аннулируется через суд.
3. Если в срочном трудовом договоре об испытательным сроке нет упоминаний, работник считается принятым без него. По закону считается, что работодателя устроил уровень профессионализма нанятого человека и ускоренное увольнение уже недоступно.
4. В течение означенного контрактом периода работник исполняет обычные обязательства без ущемления прав, с сохранением привычного уровня заработка, утвержденного штатным расписанием организации.
5. По мере приближения срока окончания испытания стороны должны еще раз взвесить преимущества и недостатки новых трудовых отношений, и решить, нужен ли трудовой контракт, поскольку после завершения установленного периода оформить увольнение за три дня будет невозможно.
6. Если работодатель инициирует увольнение в связи с несоответствием квалификационным требованиям, помимо уведомления о расторжении отношений он обязан предоставить документальные обоснования, почему было принято такое решение.

На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?

Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.

Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».

Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).

Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.

Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.

Результаты испытательного срока

Основным назначением испытания выступает проверка навыков и способностей работника. Директор компании сможет убедиться, что специалист действительно соответствует выбранной должности. К особенностям определения результата испытания относится:

• если после окончания установленного периода гражданин продолжает выполнять свои рабочие обязанности, то это означает, что он справился с проверкой;
• если по разным причинам работодатель недоволен тем, как справляется гражданин со своими обязанностями, то он уведомляет его о том, что испытание не было пройдено, поэтому прекращается дальнейшее сотрудничество;
• в уведомлении непременно указываются причины, по которым испытание считается не пройденным;
• передается данный документ работнику за три дня до увольнения;
• если сотрудник не соглашается с причинами, по которым прекращается сотрудничество, то он может обжаловать решение руководства, для чего может подать претензию директору компании или вовсе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию;
• на основании официального заявления специалисты трудовой инспекции проверят обоснованность увольнения, а также изучат, какими профессиональными и деловыми качествами обладает заявитель.

Многие компании пользуются срочным трудовым договором с испытательным сроком. Образец уведомления о том, что работник не смог справиться с испытанием, можно изучить ниже.

Как оформить испытательный срок документально

До начала рабочего периода оговариваются все нюансы сотрудничества и вносятся в срочный контракт. Если трудовое соглашение заключено не было, а человеку необходимо приступать к выполнению своих обязанностей, то во временных документах необходимо указать наличие и длительность испытательного срока. При заключении договора этот факт будет отмечен и в нем. В противном случае (согласно ст. 70 ТК РФ) считается, что пробное время не устанавливалось.

В соглашении нужно указывать дату начала и окончания действия, иначе оно будет считаться бессрочным. В него вносят важные нюансы:

1. Максимальный срок испытания.
2. Причину, из-за которой назначена длительность.

Каким категориям сотрудников не может быть установлен срок испытания

Нормы ч. 4 ст. 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать испытание для некоторых категорий трудящихся, в том числе работающих на основании соглашений срочного характера.

К ним относятся:

1. Лица, замещающие должность на основании результатов конкурса.
2. Женщины в положении, а также имеющие малолетних детей до полуторагодовалого возраста.
3. Несовершеннолетние.
4. Лица, которые окончили аккредитованные вузы или учреждения среднего профобразования, устроившиеся на работу по специальности, если с момента окончания учебных заведений прошло не более года.
5. Граждане, избранные на выборные должности.
6. Лица, которых перевели на новую работу от другого работодателя.
7. Лица, закончившие обучение у работодателя, которые в дальнейшем трудоустроились на должности у него же (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).
8. Сотрудники, для которых коллективный договор, принятый в организации, устанавливает отсутствие обязанности проходить испытание.

Как оформить испытательный срок для срочного трудового договора?

Все начинается с объявления категории «требуются».

То есть:

1. Фирма дает объявление о приеме на работу с указанием предполагаемого «тестового» срока.
2. С приглянувшимся претендентом заключается соответствующий договор, причем в его тексте обязательно должен быть оговорен испытательный период, а также его условия и на сколько он устанавливается (например, на три недели).
3. Руководитель издает приказ о назначении.

Все эти составляющие являются обязательными. Если даже этот срок предполагался, но о нем нет ни полслова в тексте трудового договора, то это будет означать, что кандидат принят на должность без испытаний.

А если не оформлялся и сам договор, то в этом случае поздно вести какие-то разговоры о «тестовом периоде» и о внесении его задним числом в текст основного документа — если только стороны не подписали об этом соглашение накануне.

Если назначенная дата окончания испытательного времени уже позади, а кандидат продолжает трудиться в компании, то это означает, что он принят на работу окончательно.

Оформляем срочные договора с сотрудниками правильно

Во избежание в будущем недоразумений и разногласий в отношениях работодателя и нанимаемого на освободившуюся должность работника согласие на испытание его на профессионализм должно быть обоюдным. Условие его проведения обязательно должно содержаться в договоре с сотрудником, который подписывается до момента начала исполнения им своих трудовых функций.

Если этого не было сделано до его первого выхода на работу, то априори считается, что сотрудник принят в организацию без процедуры проверки на профпригодность.

Учитывая тот факт, что на оформление трудового договора отводится 3 дня, а человек может уже приступить к работе, то следует все же до этого момента подписать с ним любой другой документ, подтверждающий его согласие на проведение испытания в отведенные для этого сроки, например, соглашение.

Такие действия предусмотрены статьей 70-й Трудового кодекса РФ.Что еще следует отразить в подобном договоре:

1. Дату начала и окончания его действия. Если не указать дату, до которой он действует, он автоматически становится бессрочным;
2. Должна быть указано обоснование заключения договора на конкретный срок;
3. Длительность периода испытания.

Если эти пункты опустить, то впоследствии при спорных моментах между сторонами могут возникнуть проблемы с отстаиванием своей позиции.

Когда испытательный срок противозаконен

Чтобы не доводить до спорных ситуаций, необходимо знать не только правила оформления срочных договоров, но и обстоятельства, запрещающие установление испытательный срока.

Помимо тех, с кем подписан краткосрочный договор, испытание не применяется к следующим категориям трудящихся:

• беременным;
• сотрудницам, с детьми не старше 1,5 лет;
• не достигшим совершеннолетия;
• выпускникам, которые устраиваются работать по своей специализации в течение первого года после окончания аккредитованного учебного заведения при условии, что ранее они нигде не работали по своему профилю;
• лицам, принятым в результате согласованного между работодателями перевода из одной компании в другую и прочих случаях, отраженных в Трудовом кодексе.

Поэтому кадровики должны держать руку на пульсе и проверять документы, представленные претендентом на вакантную должность, прежде чем прописывать в срочном договоре условие об испытании.

Обратите внимание на то, что недопустимо даже по взаимному согласию сторон расширять границы испытательного интервала сверх того, что предписано трудовыми нормами права.

Характерной особенностью такого договора является то, что чётко определены ситуации, когда разрешается его заключать:

• Если кто-то на работе отсутствует, но по закону за ним сохраняется место. Это касается, прежде всего, тех, кто находится на длительном лечении, пользуется декретным отпуском, исполняет обязанности перед государством (включён в состав коллегии присяжных, призван на военные сборы) и т. д. В этом случае допустимо на время их отсутствия временно принимать на их место других людей;
• Если работы относятся к категории сезонных – то есть возможны лишь в определённое время года. Точный перечень таких работ установлен рядом подзаконных актов – от постановлений Правительства РФ до постановления Наркомтруда РСФСР 1931 года;
• Для работников, чья работа происходит за пределами территории Российской Федерации;
• Для сотрудников, занятых на работах, не относящихся к обычной деятельности предприятия (реконструкция, пусконаладка, монтаж оборудования и т. п.), а также при краткосрочном (не более года) расширении объёма работ или услуг;
• Для лиц, занятых в организациях, создаваемых лишь на определённое время;
• Для лиц, которые берутся на работу для выполнения только одной конкретной задачи;
• Для стажеров или практикантов, временно работающих на предприятии;
• Для безработных, временно направляемых от биржи труда;
• Для лиц, которые вместо армии направляются на альтернативную службу, и т. д.

Законодательство может содержать и иные причины для заключения. Но если никакой нормативный акт конкретного случая в себя не включает, принятый на работу человек будет иметь возможность обратиться в судебные органы и добиться признания контракта уже не имеющим определённого срока действия.

Кроме того, допустимо заключение срочного контракта по согласию обеих сторон. Такое возможно для работающих пенсионеров, устраивающихся на работу к ИП или на другие объекты малого предпринимательства, совместителей и т. д. Здесь тоже действует правило: если конкретный случай не предусмотрен законом, срочный договор может потом быть признан не имеющим срока.

Когда испытательный срок нельзя установить?

Применительно к срочным трудовым контрактам срок для испытания прямо запрещено устанавливать, если продолжительность трудовых отношений изначально планируется не свыше двух месяцев. Такая продолжительность характерна для трудовых договоров, заключаемых на сезонные работы либо для замены отсутствующего сотрудника, если срок отсутствия предполагается именно такой продолжительности.
Кроме того, применительно к срочным договорам закон запрещает устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

• Для работников, проходивших обучение за счёт работодателя – при оформлении их на постоянную работу по окончании действия ученического договора.
• Для государственных служащих, которые или получали профессиональное образование за счёт соответствующего государственного органа, или же поступают на службу в порядке перевода из сокращаемого органа.
• Для беременных или женщин, младшему ребёнку которых не исполнилось ещё года и шести месяцев.
• Для устраивающихся на работу несовершеннолетних младше восемнадцати лет (трудовой договор в России можно заключать с шестнадцати, а в отдельных случаях – и младше).
• Для тех, кого в советское время именовали молодыми специалистами – лиц, которые окончили ВУЗ или ПТУ менее года назад.
• Для лиц, заключающих трудовой договор в результате перевода по соглашению двух работодателей.

Этот перечень неполный. Законом или коллективным договором, заключенным между работодателем и работниками конкретного предприятия допускается установление дополнительных ограничений.

В срочном контакте в таком случае обязан присутствовать пункт об испытании. Контрактник должен подтвердить свое согласие на предлагаемые условия при подписании документа. Для некоторых категорий граждан испытание не допускается при любых условиях.

Оформление соглашения между работодателем и работником должно соответствовать законодательной базе РФ. Взаимоотношения при заключении срочных трудовых договоров с испытательным сроком регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Раздел III «Трудовой договор» содержит всю необходимую информацию о трудовых правах и обязанностях работников, работодателей, в том числе при оформлении временных контрактов (главы 10, 11, 12).

Глава 10 «Общие положения» содержит понятия, возможность установления испытательного срока.

Вправе ли работник отказаться от испытательного срока

Наличие испытания при приёме на работу никогда не являлось обязательным условием трудового контракта. Оно изначально добровольное, и является особой прерогативой работодателя. Таким образом, узнав о существовании испытательного срока, работник вправе не согласиться с его прохождения. А работодатель не вправе заставить последнего в его прохождении.

И, кроме всего прочего, отказ работника от прохождения последнего не является причиной его непринятия на работу и может быть обжалован в судебном порядке.

Длительность испытательного срока напрямую зависит от термина, на который заключается трудовой договор, и занимаемой работником должности.

При этом из испытательного термина исключаются дни, во время которых у работника была временная нетрудоспособность, то есть он по тем или иным причинам был не в состоянии выполнять трудовые обязанности:

• В случае акцептирования договора на сезонные работы сроком от 2 месяцев до полугода, испытание не должно быть большим двух недель.
• Термин испытания вновь принятых работников не должен превышать трёх месяцев.
• Тем лицам, которые претендуют на занимание руководящих должностей, термин может быть равным шести месяцам.
• Для лиц, принимаемых на государственную службу, он может приравниваться к одному году.

Таким образом, термин испытания зависит от достаточно большого количества факторов.

В каких ситуациях уместен срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке в следующих случаях:

• нужно заменить другого сотрудника, который временно не может выйти на работу: к примеру, находится в армии или в декретном отпуске;

• работники требуются для выполнения временных работ на срок до 2 месяцев: разработчик ПО может нанять по срочному ТД программиста под конкретное приложение, а заведение общепита – официантов для обслуживания серии выездных мероприятий (кейтерингов);

• нужно выполнить сезонную работу: уход за зелеными насаждениями летом или уборка овощей осенью;

• вы приглашаете на стажировку выпускника учебного заведения.

Похожие записи:

• Страховые взносы ИП в 2022 году
• Почему в нашей стране никогда не будет легализованной марихуаны
• На что можно потратить материнский капитал