Сдельная оплата труда: обратный эффект

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная оплата труда: обратный эффект». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки:

R = 150*30/60 = 75 р./операция

Месячный заработок составит:

Z = 75*600=45000 р.

Что значит сдельная зарплата?

Итак, что же значит сдельная зарплата. Юридическим языком – это формы оплаты труда сотрудника за выпущенный объём готового товара или услуги. Заключение сделки или количество проданных продуктов, производство изделий. При сдельной зарплате обязательно присутствует расценка для работника.

То есть сумма, которую он получит, сделав или продав единицу товара. Практика сделки распространены при подборе персонала в банк, или отдел продаж. Оператор или менеджер, каждого заключенного договора получает фиксированный процент. Такой подход является некой системой мотивации. Работник сам решает, сколько он хочет зарабатывать. Работодатель, в свою очередь, увеличивает оборот продаж.

Конечно, у служащих есть оклад, который они получат в любом случае. Но, остальные деньги начисляются исключительно с выработки. Но, в случае, если штатный сотрудник ничего не заработал, руководство компании обязано выплатить ему сумму не ниже МРОТ. Если работнику отказывают в минимальной оплате труда, он вправе подать на работодателя в суд. Неуплата расценивается как правонарушение.

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Организация может «перевестись» на сдельную оплату труда, однако для этого должны иметься конкретные предпосылки. О них и пойдет речь далее:

• Налажен учет услуг и продукции.
• Учет проделанной работы (качество и объем в отношении каждого сотрудника).
• Наличие бесперебойных поставок всего необходимого для полноценного и беспрерывного ведения целевой деятельности.
• Качество товаров или услуг соответствует нормам и четко отслеживается.
• На предприятии разработаны адекватные локальные нормативы и системы тарификации.
• Имеется острая необходимость в увеличении продаж или уровня производства на конкретном этапе развития организации.

Оплачивается за задание или выполненную работу

Работники, которым платят за отдельно выполняемую задачу или выполняемую часть работы, классифицируются как выполняющие «работу на результат».

Им должна быть выплачена либо:

• минимум минимальной заработной платы за каждый отработанный час
• «справедливая ставка» за каждую задачу или часть работы, которую они выполняют

Работу на результат обычно можно использовать только в ограниченных ситуациях, когда работодатель не знает, сколько часов работает работник (например, в случае с некоторыми надомными работниками).

Работа не считается работой на результат, если работодатель устанавливает:

• минимальное или максимальное время, в течение которого работник должен работать
• время начала и окончания периода работы

Если работодатель устанавливает время работы, это считается «отработанным временем».

Условия эффективного применения сдельной оплаты труда.

Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую систему оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:

• у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;
• имеется возможность установить сдельные расценки;
• количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);
• имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.

Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:

• возможно снижение качества выпускаемой продукции;
• возможно нарушение технологического процесса;
• ухудшение обслуживания оборудования;
• несоблюдение норм и правил по охране труда.

Сдельно-регрессивная методика

Отдельные компании, связанные со своими контрагентами жесткими контрактами, могут вводить и регрессивную систему оплаты труда. Часто такой подход применяется в случаях, когда нет возможности реализации, хранения, транспортировки выпущенной сверх плана продукции. Иными словами, если такое произойдет, то компания вместо прибыли получит убыток.

Чтобы не допускать такой ситуации, применяют регрессивную методику выплаты вознаграждения. Ее суть достаточно простая. Все, что выполнено в пределах установленного плана оплачивается по 100% расценкам.

В дальнейшем, чем больше сверхплановой продукции делает работник, тем ниже за нее будут платить. Обычно работодатели применяют обратную к прогрессивной методике градацию, внедряя систему понижающих коэффициентов на каждый достигнутый работником уровень оплаты.

Из важных нюансов стоит выделить такие:

• система должна четко регламентировать плановые показатели, оплачиваемые в полном объеме (не стоит применять плавающий подход, лучше сразу установите план немного ниже);
• снижающие коэффициенты должны быть существенными, чтобы отбить охоту наращивать объемы выпуска продукции;
• нужно четко разграничивать переходной момент с учетом возможных бракованных деталей, что не оплачиваются.

Помните, применять регрессивную систему оплаты сдельной работы можно временно, только в тех случаях, когда компания находится в трудном положении и этот период нужно пережить. В противном случае вы попросту не сможете нормально развиваться.

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

• простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
• сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
• аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
• косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Виды сдельной оплаты труда

Что такое система оплаты труда

Определение понятия «система оплаты труда» представлено в современных нормах законодательства, а именно – в статье 129 ТК РФ. Там указано, что данная система представляет собой определенный порядок вознаграждения сотрудников в конкретном учреждении или на предприятии. Принятая в организации система оплаты труда обязательно должна быть зафиксирована в письменной форме. Для этого работодателем создается официальное внутреннее положение, в котором указываются все важные сведения относительно процедуры расчета с сотрудниками, периодичности выдачи и особенностей начисления им денежных средств и т.д.

В большинстве случаев, система труда, действующая в той или иной организации, будет состоять из следующих основных элементов:

Следует помнить, что сам факт наличия вышеуказанных элементов еще вовсе не означает, что каждый из них должен регулярно получаться сотрудником в обязательном порядке. Дело в том, что данное правило распространяется исключительно на оклад, устанавливаемый в отношении конкретного специалиста. Именно оклад всегда будет являться обязательной выплатой, сведения о которой помещаются в трудовой договор, заключаемый с новым служащим.

Что же касается компенсационных или стимулирующих выплат – их назначение может быть осуществлено только при наличии соответствующих оснований. К таковым можно отнести, например, вредные факторы на производстве, появление у работодателя желания на премирование сотрудников и т.д.

Отдельно следует упомянуть и о некоторых дополнительных требованиях и правилах, которые устанавливаются существующими нормами в вопросе начисления и последующей выдачи заработной платы. Прежде всего, необходимо отметить, что Правительством РФ были установлены определенные ограничения в отношении ее минимального размера. Так, абсолютно любой заработок абсолютно любого сотрудника, вне зависимости от его должности, не может быть ниже, чем действующий в стране МРОТ.

Если же, например, определенное место работы предполагает выход подчиненных на службу в выходные дни либо в официальные государственные праздники, в отношении работодателя устанавливаются важные обязательства по начислению дополнительных надбавок к основной заработной плате. Данное правило действует и в том случае, когда подчиненные исполняют свои профессиональные обязанности по ненормированному графику.

Одним из инструментов конкурентной борьбы между работодателями является заработная плата. Она представляет собой меру поощрения труда, а также элемент мотивации и стимулирования трудовой деятельности индивида. Мотивация выражается в побудительных силах, положительным образом сказывающихся на росте трудовой производительности.

К формам стимулирования труда сотрудников относят:

1. Поощрения материального характера в виде заработной платы, премии, доплат и надбавок, скидок, льгот, дополнительных прав и возможностей.
2. Наказания материального характера, к которым относят понижение оплаты труда, штрафы и другое.
3. Моральное наказание и поощрение, которое может выражаться в устном выговоре или похвале, выдвижении на престижную должность или понижении в должности и так далее.

Главным источником стимулирования трудовой деятельности является заработная плата и возможность поддерживать ее определенный уровень, обеспечивающий конкурентные преимущества работодателя относительно других предпринимателей. Под заработной платой понимается часть продукта труда, выдаваемого сотруднику в денежной форме. Как правило, заработная плата эквивалентна затраченным усилиям и времени.

Оплата труда по ТК РФ

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой ряд мероприятий, нацеленных на вознаграждение труда сотрудников в прямом соответствии с качеством и количеством выполненной работы.

Организовывая на предприятии систему, в соответствии с которой будет оплачиваться труд работников, необходимо учитывать необходимость использования:

• тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
• разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
• определение системы формирования должностных окладов;
• необходимость премирования;
• обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.

Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда — разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.

Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:

• дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
• обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

1. Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
2. Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
3. Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
4. Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
5. Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
6. Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

1. Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
2. Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
3. Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
4. Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
5. Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
6. Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
7. Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
8. Возможности нарушения норм безопасности.
9. Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
10. Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
11. Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Комиссионная оплата труда

Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.

При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.

Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:

• фиксированный процент от суммы выручки;
• оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
• фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).

Документальное оформление зарплаты при сдельной системе

Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:

• наряд на сдельную работу,
• ведомость учета выполненных работ,
• маршрутный лист,
• и т. п.

Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:

• название документа,
• дата составления,
• название компании (ФИО ИП),
• расчет зарплаты,
• сумма,
• ответственные лица организации,
• подписи ответственных лиц.

Похожие записи:

• ЕНВД в 2022 — 2023 году: регистрация ИП в спец. налоговом режиме
• На сколько и когда повысят пенсии и социальные выплаты в 2023 году
• Срок годности справки о наличии или отсутствии судимости