Можно ли получить декретный отпуск при срочном договоре
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли получить декретный отпуск при срочном договоре». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Отпуск по беременности и родам выступает гарантией защиты для женщины на период вынашивания ребенка и восстановления после родов. Согласно установленным трудовым законодательством нормам, декретный отпуск разделен на две части – предродовой и послеродовой, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.
Уход в декретный отпуск при срочном трудовом договоре
Срок первой части декретного отпуска устанавливается на основе медицинского больничного листа, в котором указывается обстоятельства протекания беременности и родов. Стандартный отпуск составляет 140 дней – 70 дней дородовой, 70 послеродовой период. При наличии осложнений во время беременности или родов, многоплодной беременности, кесаревом сечении отпуск может быть увеличен до 156 или 194 дней.
Теперь о нормативной базе, которой следует руководствоваться в процессе защиты прав женщины во время интересного положения. Базовым законодательным актом, вокруг которого следует строить все взаимодействие, является Трудовой кодекс. В документе присутствует несколько описанных в разных статьях норм, соединение воедино которых позволит избежать незаконного увольнения в любой период беременности.
Право женщины продлить срок трудового соглашения из-за беременности. Норма прямо обозначена в ст. 261 ТК РФ. Тут закон прямо обязывает администрацию продлить трудовое соглашение, пока не решится вопрос с беременностью. Все, что требуется будущем маме – доказать факт беременности и по требованию работодателя (но не чаще раз в три месяца) приносить справку, подтверждающую факт ее беременности.
Сохранение места работы в период больничного, либо нахождении в отпуске. Такая норма заложена в ст. 81 ТК РФ. Администрация попросту не имеет права прекратить трудовые отношения с сотрудницей, пока не закончится период болезни или отпуска. Исключение – полная ликвидация компании, либо прекращение дальнейшей работы индивидуальным предпринимателем.
Запрет о прекращении трудового договора с женщиной, имеющей малыша возрастом менее 3 лет. Это положение закреплено в ст. 261 ТК РФ. Оно не делится на виды договоров.
Когда трудовые отношения прекратятся
Статья 84 ТК содержит ряд положений, в соответствии с которыми прекращаются трудовые отношения с беременными, устроенными по срочному договору. В ситуации, когда временный характер трудовых отношений был обусловлен временным отсутствием сотрудника на рабочем месте, то после выхода отсутствующего сотрудника работодатель предлагает временной сотруднице другое свободное место.
Оно может подразумевать выполнение иного круга обязанностей, но все же соответствовать уровню квалификации. Новое место должно подходить и под состояние здоровья беременной.
Если беременную новое место не устроит, ее увольняют. Второй случай возможного увольнения женщины, вынашивающей ребенка, – ликвидация всей компании. При банкротстве и роспуске увольняются все, даже беременные.
Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре
Чтобы стало возможным продление трудового договора, ранее заключенного на ограниченный период, требуется подтвердить беременность документально. Устное сообщение не является в такой ситуации правомочным.
В какой последовательности будут записаны эти данные, не важно. Надо, чтобы справка была выдана государственным медучреждением
Причем, принести ее надо не в день увольнения, когда уже все документы оформлены, а заранее.
Как только женщина получит достоверную информацию о своем интересном положении, тут же она должна предоставить на работу такую справку. Данный медицинский документ придется приносить на работу несколько раз. Как только работодатель будет требовать ее, нужно будет вновь идти в женскую консультацию за этой справкой. Так может повторяться несколько раз.
Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременными?
Приём на работу этой льготной категории работниц производится с учётом положений 261-й статьи Трудового кодекса. Признаком такого льготного приёма является:
- Запрет на отказ в трудоустройстве. Работодатель не может отказать просто на том основании, что женщина беременна и ей скоро придётся рожать, а, значит, и оформлять декрет со всеми положенными выплатами.
- Запрет на назначение испытательного срока. Эта льготная категория сотрудниц не только принимается без испытания, но и обеспечивается работой без сверхурочных часов и командировок.
- Обязанность продлить действие документа, если работница представит соответствующие документы, подтверждающие её особый статус.
Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору
Работа по срочному трудовому договору и беременность — частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому соглашению, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.
Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.
Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.
Во-вторых, при увольнении работница, не зависимо от типа трудового договора, по которому она была оформлена, имеет право быть ознакомленной с решением работодателя не менее чем за 3 дня до этого.
Как и в других случаях расторжения трудового соглашения, в день увольнения ей необходимо выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. В отличие от работы по бессрочному договору, срочное соглашение не дает право женщине на получение пособия по уходу за ребенком.
Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ, основанием для расторжения соглашения с временным работником является фактический выход отсутствующего работника. После отсутствия по беременности и родам может последовать отсутствие в связи с уходом за ребенком. Таким образом, отдаляется дата выхода постоянного сотрудника. Суды высказывают позицию, что если работник не вышел на работу фактически, то соглашение с временным сотрудником не может быть расторгнуто при отсутствии иных весомых обстоятельств.
В заключенных контрактах с формулировкой «до окончания срока действия отпуска по беременности и родам» усматривается неточность. Поскольку срок выполнения работ, для которых принято замещающее лицо, не определяется длительностью только отсутствия по беременности и родам. Срок увеличивается по заявлению женщины в связи с осуществлением ухода за ребенком.
Данный факт не зависит от фирмы. Поэтому характер договора определяется как заключенный на время отсутствия постоянного исполнителя. Несмотря на неточности, которые допускаются при принятии на работу, обязанности замещающего лица не могут умаляться. И рабочее место должно быть сохранено за ним, если постоянный исполнитель фактически не вышел на работу. При рассмотрении подобных дел судьи тщательно исследуют этот факт.
Примером служит одно из разбирательств в городе Белгород. Женщина, принятая на временную работу взамен сотрудницы, находящейся в декрете, была уволена. Причиной послужил факт выхода декретницы раньше намеченного срока. Взять отпускные дни по уходу за ребенком она решила позже.
Уволенная сотрудница посчитала, что ее права ущемлены, и что администрация организации обязана была изменить условия контракта с ней, либо заключить новый. Она обратилась с иском о восстановлении на рабочем месте. Ей было отказано с мотивировкой о необоснованности требований истца. Судья пришел к выводу о правомерности увольнения и отсутствии оснований у организации для изменения условий соглашения.
Если на момент оформления документа о расторжении соглашения с замещающим лицом в связи с окончанием декрета основного сотрудника работодатель имел сведения о дальнейшем отсутствии постоянного работника в связи с уходом за ребенком, увольнение признается незаконным. Если временная исполнительница беременна, этот факт решающего значения не оказывает, при условии, что она была принята на работу на замещенную должность.
Позиция судебных органов единогласна в части сроков исполнения обязанностей замещающего лица, истекающих в момент фактического выхода основного работника из отпуска. Не имеют значения даты выхода, указанные в соглашении, а также приступил постоянный исполнитель к обязанностям позже или раньше предписанных сроков. Это правило направлено на защиту прав основного сотрудника.
Предварительное указание конкретных дат начала и прекращения трудоустройства не запрещено. Но на судебных заседаниях устанавливается фактическое время выхода постоянного исполнителя, исходя из которого устанавливается правомерность увольнения.
Таким образом, на увольнение временного лица нет оснований, если основной сотрудник не приступил к должностным обязанностям. В то же время, если он приступит к ним раньше, чем планировалось, контракт с замещающим лицом правомерно прекращается.
Важно! Перед расторжением соглашений с беременной срочницей, организация обязана предложить ей свободные вакансии, соответствующие ее квалификации, в том числе и нижестоящие. Замещающей сотруднице следует объяснить ее права на замещение другой вакантной должности, а также о последующем увольнении в случае отказа. Составляется акт, где делается отметка о данных разъяснениях, фиксируется факт отказа под роспись срочницы.
Данные действия необходимо предпринять для того, чтобы в случае судебных разбирательств предоставить все доказательства того, что работодатель учел права сотрудницы, что будет свидетельствовать о его благонадежности.
Аспекты декретного отдыха
ФЗ-201 редактирует нормативы ст. 261 ТК РФ, гарантирующие правомочия будущим матерям при аннулировании действующего с ними трудового соглашения.
Редакция относится к повсеместно распространенным случаям, когда меж нанимателем и трудящейся имеется трудовой акт, подписанный на некоторый срок, момент истечения оного совпадает со временем беременности или декретного отдыха.
Раньше в подобных ситуациях зачастую было непонятно:
- нужно ли пролонгировать ограниченное по сроку соглашение до завершения декрета;
- или трудовые правоотношения следует прекращать в момент разрешения от бремени, давая новоиспеченным мамам лишь предродовой отдых и частичные декретные за 70/84 календарных дня.
Отпуск по уходу за ребенком
Закон не обязывает руководителей предприятий давать беременной отпуск по уходу за ребенком. По крайней мере, в законодательстве нет статьи с прямым указанием к подобному действию. Однако, если работница просит о предоставлении отпуска в своем заявлении – такое прошение нельзя игнорировать, иначе работник может обратиться в суд, где будет доказана ее правота.
Отпуск по уходу за ребенком длится 70 календарных дней при отсутствии отягчающих фактов, а значит, весь этот период работодатель обязан отчислять работнице выплаты, и не может разорвать с ней срочный трудовой контракт.
Контракт между сторонами разрывается в день окончания отпуска, но предупредить о данном событии работодателю нужно новоиспеченную мать заблаговременно.
Предупреждение о прекращении договора делается за неделю до этого. Минимальный срок для оповещения – 3 дня. Уведомить сотрудницу можно как лично, так и посредством письма с уведомлением.
Прекращение контракта после родов
В связи с тем, что законодательно обусловлено получение женщиной всех утвержденных государством пособий, расходы по их выплатам ложатся на работодателя. Соответственно, в течение отпуска по беременности и родам, родившая сотрудница числится в штате компании по заключенному ранее срочному договору. Далее, работодатель в течение недели после того, как ему станет известно о завершении беременности, имеет право прекратить действие заключенного контракта. В противном случае, договор переходит в статус бессрочного и подлежит расторжению уже только на общих условиях.
Законодательством предусмотрен один единственный вариант прекращения срочного договора в период беременности сотрудницы. Это может произойти только в случае, когда контракт завершается в течение срока, когда женщина уже ждет ребенка, а работодатель не может предоставить ей другое вакантное место в компании, к тому же данный факт должен в обязательном порядке быть письменно зафиксирован самой сотрудницей.
Декрет при срочном договоре максимально защищен законодательно. Тем не менее, в случае расторжения контракта после завершения беременности и выплаты всех необходимых пособий, женщине необходимо будет обратиться в органы социальной защиты для получения пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет.
Особенности увольнения
Трудовым законодательством предусмотрено два основания для прекращения трудовых отношений с беременной сотрудницей. Это:
- Закрытие организации или предприятия (ликвидация) либо прекращение предпринимательской деятельности.
- Сотрудница сама изъявила желание уйти и отразила его в соответствующем заявлении.
Не следует забывать и об особом статусе работника, находящегося на больничном.
Расторгать с ним трудовые отношения нельзя до момента его выхода на рабочее место. Это правило действует для всех сотрудников, в том числе и беременных работниц.
Если срок действия договора подходит к концу и этот документ действителен только на определённый период (носит срочный характер), руководитель уведомляет сотрудника минимум за три дня до момента увольнения.
За эти дни, включённые в период ожидания окончательного расчёта, женщина должна подать заявление и приложить к нему подтверждающие документы, выданные в поликлинике. Днём подачи документа является дата, указанная сотрудницей в заявлении.
У документа нет унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. Главное, чтобы женщина кратко изложила свою просьбу и перечислила подтверждающие документы. Например: «Прошу продлить срок действия договора №01/15 от 15 января 2015 года до окончания беременности. Справку из поликлиники №168 от 1 июля 2016 года прилагаю».
Если женщина по каким-то личным причинам не желает продолжать работу, она должна зафиксировать этот факт письменно. Только в этом случае работодателю удастся избежать судебных исков в будущем.
Следует понимать, что беременные сотрудницы находятся под защитой государства как лица, относящиеся к уязвимой в социальном плане категории работников. Женщина в определённый момент не может продолжать работу и содержать себя. Поэтому государство берёт на себя заботу о её социальном благополучии.
Согласно 161-й статье ТК при любых структурных изменениях в организации или на предприятии договор, заключённый с беременной сотрудницей, должен быть пересмотрен с учётом её интересов. Руководство обязано:
- установить для работницы хотя бы неполную рабочую неделю;
- позаботиться о её переводе на свободное место, если таковое имеется в организации или на предприятии (необходимо получить согласие женщины на перевод!).
О любом изменении в условиях работы работодатель обязан уведомить сотрудницу письменно. Если она не согласна с изменениями, пишется отказ, который служит основанием для расторжения договора.
Условия декрета при срочном трудовом договоре
Согласно текущему законодательству, женщина вправе требовать отпуск по беременности от работодателя на основании одного лишь письменного заявления. При этом условия, на которых она поступала на работу (в том числе наличие срочного договора), никак не влияют на получение декретного отпуска.
В этот период будущая мама может рассчитывать на выплату пособий по беременности. Размер пособия выплачивается в соответствии с МРОТ (т.е. 7500 рублей в 2017 году) либо исходя из средней суммы заработка на рабочем месте за последние 2 года. Декретные пособия рассчитываются исходя из всего периода нетрудоспособности, который определяется медицинской справкой, выданной гинекологом. В итоге, женщина может уйти в декретный отпуск и получать пособия уже с 30-й недели беременности.
Когда сотрудницу можно уволить?
Существуют нюансы, которые позволяют в некоторых случаях уволить беременную работницу на срочном договоре.
- Во-первых, это можно сделать по инициативе самой работницы. Для этого необходимо письменно уведомить о своем решении работодателя за две недели до планируемого ухода (или ранее — по соглашению сторон).
При этом написание и подача подобного заявления не исключает того, что беременная сотрудница может передумать и отозвать свое заявление — это абсолютно законно.
- Во-вторых, прекратить срочные трудовые отношения можно по соглашению сторон. Если никто не имеет ничего против того, чтобы договор не был продлен, необходимо просто составить соглашение, которое подтвердит обоюдное согласие.
- Кроме того, увольнение не будет противозаконным, если изначально женщина была временно взята на работу на замену другому сотруднику, если сотрудница не выполнила необходимые условия предоставления ей декретного отпуска (то есть вовремя не принесла документы), и в случае, когда организация прекратила свое существование.
- Когда трудовой договор был заключен для замены другого сотрудника, работодатель по возможности обязан предложить беременной сотруднице другую должность. Перевод оформляется с письменного согласия работницы. Если же перевод невозможен (другой работы нет или работница отказывается), договор будет расторгнут
- Внимание! Не обязательно нужно предлагать равнозначные должности, по закону подойдет даже менее оплачиваемая работа, единственное условие — чтобы она соответствовала требованиям по состоянию здоровья.
- Если сотрудница вовремя не предоставила заявление на продление договора и справку о беременности, работодатель также имеет право не идти на уступки и не продлевать трудовые отношения (часть 2 ). За три дня до увольнения он должен письменно уведомить об увольнении.
- Согласно первой части ст. 261 ТК РФ, если ликвидируется предприятие или ИП прекращает свою деятельность, не остается иного выхода, кроме как расторгнуть договоры со всеми сотрудницами, в том числе с теми, которые готовятся стать матерью. При этом работодатель обязан уведомить об этом заранее — за два месяца, за этот срок договор должен быть расторгнут, а все компенсации выплачены.
- Договор также должен быть прекращен в случае, если после окончания беременности сотрудница продолжает трудиться (об этом сказано в ). Увольнение должно произойти в недельный срок со дня, когда об этом стало известно.
Права работодателя на увольнение
Трудовой Кодекс гласит о запрете увольнения женщины, собирающейся в декретный отпуск. Но в некоторых случаях основания для прекращения трудовой деятельности все же существуют.
В качестве исключения может выступать:
- ликвидация деятельности предприятия;
- случай предоставления женщиной фальшивых документов при приеме;
- если женщина совершала прогулы или нарушала рабочую дисциплину.
Во время нахождения в декрете сотрудница может уволиться, подав заявление по собственному желанию на имя руководителя, после чего будет издан приказ об увольнении.
Причинами увольнения, не зависящими от волеизъявлений сотрудницы и главы предприятия, являются:
- Прекращение сроков договора. Здесь даже декретный отпуск не влияет на увольнение сотрудницы. Ведь договор предусматривал дату увольнения, с которой человек был изначально ознакомлен.
- Признание недееспособности женщины по медицинскому заключению.
- Уголовное заключение сотрудницы.
Если увольнение с предприятия было произведено незаконно, то работница может оспорить это в суде. Судебная практика показывает, что проигравшей стороной в данном вопросе является предприятие, которое впоследствии должно восстановить человека в должности.
По Кодексу Труда все женщины имеют право на отпуск по уходу за малышом до достижения им определенного возраста и сохранение за ней рабочего места по выходу из декрета.
Статьями 255 и 256 ТК предусмотрено, что за сотрудницей, уходящей в декретный отпуск, должно сохраняться место работы и среднемесячная заработная плата. Увольнять такую категорию работников незаконно и наказуемо.