Адаптация новых сотрудников: 3 подхода

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Адаптация новых сотрудников: 3 подхода». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока.

• В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
• Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
• Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

• снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
• уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
• экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
• развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
   • цель и главные стремления фирмы;
   • требования, нормы и принятые традиции;
   • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
   • направления деятельности предприятия;
   • ее структурные подразделения и связи между ними;
   • иерархия (управленческая «лестница» ).
2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
   • принципы подбора персонала;
   • дисциплинарные моменты;
   • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
   • рабочий режим;
   • особенности работы с документацией и другие нюансы.
3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
   • размера оплаты его труда;
   • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
   • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
   • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
   • оплата профильного обучения;
   • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
   • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
   • отношение к возможному материнству;
   • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
   • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
   • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
   • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
   • режим работы подразделения;
   • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
   • представление коллективу структурного подразделения.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как оценить эффективность системы адаптации

Чтобы оценить эффективность адаптационного механизма, нужно соотнести вложения и результаты. Подсчитайте:

Расходы на нового сотрудника: сколько часов он потратил на самостоятельное изучение материалов, сколько часов потратил на него HR-менеджер, сколько стоили обучающие курсы, платформы для обучения и даже печатные материалы — считайте все.

Итоги: сколько работников прошли испытательный срок, далее — сколько сотрудников проработали больше года или другого срока, в течение которого можно внести значимый вклад для вашего бизнеса.

Работающие методы адаптации персонала в организации

1. Метод неформализованного сопровождения.

Внедрение адаптации персонала таким путем наиболее эффективно, но только если проводятся мероприятия, направленные на решение конкретной задачи. Это метод предполагает ведение новичка, что, конечно, отнимает время.

При составлении плана адаптации сотрудников менеджер по персоналу должен четко рассчитать, сколько времени потребуется для его реализации. При этом каждый аспект внедрения нового специалиста учитывают в рамках системы финансового поощрения. Менеджер по персоналу должен познакомить новичка с коллективом и рассказать об основных нюансах работы.

2. Метод проведения мероприятий.

Задача менеджера по подбору персонала — организовать мероприятия, в рамках которых новичок мог бы лично познакомиться с другими сотрудниками. Такой подход улучшает взаимоотношения в коллективе. Через определенный период после прихода нового специалиста, как правило, организуют внеплановое посещение ресторана или торжество в честь именинников. В больших компаниях нередко организовывают мини-мероприятия для конкретных подразделений.

Задача руководителя — подготовить новичка к корпоративу и дать определенные советы:

• как лучше одеться, уместно ли будет шутить на мероприятии;

• как выбрать тему и начать беседу;

• нужно ли произносить на корпоративе тосты.

Если традиции предприятия предполагают самопрезентацию, новичку следует помочь ее подготовить, а также порекомендовать, с кем побеседовать на мероприятии.

Адаптировать нового сотрудника можно в рамках корпоратива в честь успешного завершения квартала или достижения запланированных целей в ушедшем месяце. Помните, перед мероприятием работника лучше заранее познакомить с коллективом. В противном случае праздник не доставит ему радости, а лишь заставит нервничать.

В соответствии с ним составляют особый список требований к поведению в компании. Каждая организация формирует собственный перечень, в основе которого лежит специфика работы и принятая модель поведения персонала. Также в перечне может быть сказано о дресс-коде, трудовом графике и выходных, правилах организации рабочего места и проч.

Метод, в отличие от других, используют нечасто. К примеру, если персонал очень сплочен и дружен, то появление нового человека — профессионала в своей области — вызывает негатив. Благодаря командным тренингам снимается напряженность, а новый руководитель лучше понимает, какая система взаимоотношений сформировалась в коллективе.

На командном тренинге каждый сотрудник может высказать претензии к новичку. Перед тренингом работников нужно проинструктировать, рассказав о нормах и правилах. Если все пройдет благополучно, межличностные отношения в коллективе улучшатся.

Командный тренинг проводят в формате деловых игр или методом кейсов. Чаще всего компании приглашают для этого опытных коучей.

Новичок должен понимать, что ему предстоит делать на своей должности. Если он усвоит основные правила и сможет грамотно выстроить отношения с персоналом, то быстро и легко адаптируется. Допустим, работник отправляется в командировку. В этом случае ему придется узнавать, как приобрести билет, где взять деньги, какие документы понадобятся. После знакомства с коллегами таких вопросов у него не возникнет.

Новому специалисту предоставляют всю информацию о требованиях для каждого подразделения. В любом отделе есть свои правила, которым обязаны следовать все работники.

Все требования необходимо зафиксировать на бумаге и структурировать так, чтобы любой работник мог их усвоить. Если сотрудник не воспримет правила, то наверняка потратит много времени на выявление нюансов в работе. Поэтому правила должны быть понятны для любого. Целесообразно привлечь к их разработке самих сотрудников.

Об основных требованиях новому работнику лучше рассказать еще в ходе начального инструктажа. Впоследствии он сам узнает остальные правила работы в том или ином подразделении.

КАК СОЗДАТЬ СИСТЕМУ АДАПТАЦИИ

Как же сделать такую СА, чтобы не потерять деньги на текучести и длинном периоде адаптации, а сделать вход в компанию быстрым и эффективным для новых сотрудников?Есть несколько «лайф-хаков», которые проверены практиками и гарантированно дают хороший результат:

• Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала. Это может быть рабочая группа, состоящая из самых опытных сотрудников Компании, но ОБЯЗАТЕЛЬНО должен быть сотрудник HR-отдела, который курирует все процессы, следит за их качеством, проводит аналитику и координирует весь процесс. Если это делает «все и никто», то считайте, что системы адаптации у вас нет.

• По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.
  В моей личной практике брендированный значок сотрудника, прошедшего испытательный срок — ценность. Сотрудники несколько лет подряд надевали его на лацкан пиджака на торжественных мероприятиях. Отметить успешность «входа» — очень значимо и важно не только для самого «новичка», но и для всех сотрудников. Для любого человека важно знать и видеть, что команда сплоченная и заботится о каждом. К тому же, снимается проблема взаимодействия с коллегами, минимизируется риск ошибок в работе с клиентами.

Этапы адаптации персонала

Адаптация персонала на предприятии — процесс тонкий и многоэтапный. В каждой организации есть программа и собственные выработанные подходы к решению данного вопроса.

Но все возможные этапы адаптации персонала можно подразделить на:

1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы.
3. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
4. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается.

Виды адаптации персонала

Адаптация бывает следующих видов:

• профессиональная предусматривает обучение новым специальным навыкам, получение нового или повышение уже имеющегося умения или профессионального навыка. Этот вид зависит от желания и умения новичка обучаться, стремления к новым знаниям, его обучаемости. Сюда же входит подготовка рабочего места и обеспечение всеми необходимыми материалами;
• социально-психологическая подразумевает приспосабливаемость человека к работе в новом коллективе, под руководством нового начальника, подчинение сложившимся в организации традициям, нормам и правилам поведения;
• организационная основывается на понимании работником того, что от него требуется, работе с должностными инструкциями, определении его места в структуре предприятия, участии в производственном процессе.

Основные проблемы недавно трудоустроенных

Главный враг любого человека – собственные страхи. Особенно если у него нет достаточного опыта, чтобы ощутить уверенность в силах. Иногда это становится причиной его быстрого увольнения – невозможность разобраться в процессах и взаимоотношениях коллектива.

С какими фобиями придется бороться:

• потерять рабочее место;
• не справиться с обязанностями;
• сорвать сроки или этапы сдачи проекта, и подвести других людей;
• не подружиться с народом, получить неприятеля в отделе;
• заметить, что не хватает фундаментальных знаний для выполнения простых поручений;
• показаться глупым или непрофессионалом перед начальством;
• поссориться с руководством.

Еще одна причина, по которой нельзя выпускать персонал на линию без адаптационного периода – если он не будет понимать, что надо делать, то быстро напишет заявление на увольнение. Закономерность – новички не любят переспрашивать, а наставники – несколько раз рассказывать.

Мероприятия по организации процесса адаптации персонала

Для успешного завершения адаптационного периода стоит подготовить небольшую памятку по действиям, которые необходимо выполнить. Среди основных в первую неделю:

• познакомить с фирмой – рассказать во время экскурсии о будущих обязанностях, целях компании;
• решить организационные вопросы – объяснить, как работает весь организм, дисциплинарные и рабочие моменты;
• финансовые вопросы – сколько он будет получать, как оплачиваются выходные и сверхурочные, премии и штрафы;
• соцпакет – на что он может рассчитывать;
• техбезопасность – показать, где нужно быть осторожным, побеседовать о вероятности получения травмы под подпись;
• познакомить с подразделением и рабочим местом – озвучить, что нужно делать и какие результаты ждут от принятого человека.

Цели трудовой адаптации

Успешное проведение адаптации приносит выгоды обеим сторонам трудовых отношений – работнику и организации. Компания имеет такие выгоды:

• Снижение издержек. Ускоряется процесс освоения новичком своих трудовых обязанностей, что позволяет ему быстро добиваться необходимой продуктивности;
• Сокращение текучести кадров. При успехе вероятность, что новичок достаточно быстро уволится (через полгода-год), намного ниже. Внедрение адаптационных программ благотворно влияет на эффективность работы кадрового подразделения компании в целом;
• Формирование у сотрудников позитивного отношения к своим трудовым обязанностям. Грамотное взаимодействие с новичками приводит к снижению у них чувства озабоченности, тревоги. Это положительно влияет на уровень мотивации к труду и повышает эффективность и качество выполнения ими своих рабочих обязанностей.

Работник получает от адаптации такие выгоды:

• Владение объёмом знаний и навыками, необходимыми для продуктивной работы;
• Уменьшение уровня тревоги и стресса;
• Растущий интерес к своему труду, формирование ощущения причастности к компании в целом;
• Изучение норм и правил корпоративной этики;
• Вхождение в трудовой коллектив, построение схем взаимодействия с сослуживцами;
• Получение обратной связи от наставника, коллег и от непосредственного руководителя, что способствует быстрому налаживанию продуктивной работы.

Формы и виды адаптации

Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:

• профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и навыки определенной области трудовой деятельности;
• психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым нагрузкам, как физическим, так и психологическим, осваивает специфику условий труда — уровень монотонности, ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
• социально-психологическая адаптация: работник включается в жизнь коллектива, знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
• организационно-административная: новичок знакомится с оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими подразделениями организации, осознает свою роль в производственном процессе;
• экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации, системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому уровню доходов;
• санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном предприятии.

Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых различных формах. Формы адаптации персонала:

• обучающие мероприятия в виде лекций и семинаров;
• тренинги;
• индивидуальные занятия с наставником или коучем;
• стажировка на рабочем месте под руководством наставника.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Этапы процесса адаптации персонала в организации

Основными элементами процесса адаптации являются:

• Овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• Овладение профессиональной ролью – установки, ценности, поведение, соответствующее ожиданиям других;
• Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• Самостоятельность при исполнении должностных функций и обязанностей;
• Удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, которое получается за достигнутые результаты;
• Стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;
• Информированность по вопросам, которые связаны с выполняемой работой;
• Вхождение в коллектив и установление благоприятных взаимоотношений;
• Ощущение психологического комфорта и безопасности;
• Взаимопонимание с руководством.

Особенности вторичной адаптации в организации

Для новичков, имеющих опыт работы, предусмотрены однодневные тренинги, в которых больший уклон делается на ознакомление с основами корпоративной культуры, миссией и стратегией компании. Максимальное внимание уделяется системе оценке сотрудников, которая во многом отражает и определяет корпоративную культуру.

Для того, чтобы сотрудник знал, насколько перспективен он как профессионал, можно составить его индивидуальный план развития, а также поставить перед ним определенные задачи. Для этого важно определить круг знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть сотрудник, а также мероприятия, которые будут этому способствовать. Очевидно, что, чем прозрачнее и понятнее для работников будут возможности развития, тем активнее они будут повышать свою квалификацию.

Надо иметь в виду, что адаптация некоторых категорий работников имеет свою специфику: женщины, руководители.

Сложность адаптации первых заключается в следующем:

1. Необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков;
2. Небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;
3. Дискриминация со стороны многих коллег-мужчин, сложность вхождения в мужскую среду;
4. Излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам, вредным привычкам, стереотипность мышления и т.д.

В то же время их адаптация облегчается следующими факторами:

1. Высокая социальная ориентированность;
2. Коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные контакты, разрешать конфликты;
3. Терпение, высокая дисциплинированность, организованность;
4. Фаворитизм со стороны многих мужчин.

Опыт разработки программ по адаптации персонала в зарубежных и российских компаниях

Адаптационная программа – комплекс мероприятий, направленных на облегчение вхождения нового сотрудника в организацию.

Программа адаптации делится на:

1. Общую программу адаптации, которая поднимает следующие вопросы:
a. Общее представление об организации;
b. Оплата труда в организации;
c. Дополнительные льготы;
d. Охрана труда и техника безопасности;
e. Отношения работников с профсоюзными организациями;
f. Служба быта.

2. Специализированную программу адаптации включает такие вопросы:
a. Функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими отделами;
b. Обязанности и ответственность; конкретное и четкое описание выполняемой работы и ожидаемых результатов;
c. Правила-предписания – характерность только для данного вида работы или отдела; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
d. Осмотр подразделения;
e. Знакомство с сотрудниками отдела.

Итак, выше была представлена типичная программа, которая используется в основном российскими организациями. Безусловно, она включает все необходимое для новичка, но чем больше она будет развиваться, тем меньше проблем будет возникать как у работника, так и у предприятия.

Рассмотрим особенности программ, которые направлены на приобретение лояльности работников и сокращение времени адаптации нового сотрудника в должности:

1. Price water house Coopers – в первый рабочий день новичка приглашает на «ланч-знакомство» его непосредственный руководитель. При этом организация выделяет небольшое количество средств на оплату этого обеда;

2. «Лаборатория Касперского» – традиционно каждого нового сотрудника встречают приятным сюрпризом. Обычно это небольшой подарок, например, чашка, ручка, сувенир, работник находит их на своем столе в первый рабочий день;

3. Philips Electronics – приход каждого нового сотрудника ознаменовывается оповещением коллектива по электронной почте, а на информационную доску вешают объявление об этом событии;

4. «Рэдиссон-Славянская» – первый рабочий день новых работников – всегда четверг, чтобы за два дня перед выходными человек вошел в курс дела, сориентировался в работе гостиницы, а уже в понедельник приступил к своим непосредственным обязанностям;

5. MI – в семью каждого нового сотрудника от имени организации непосредственный руководитель отправляет письмо с поздравлением о принятии на работу.

Исходя из приведенных частей программ, можно сделать вывод, что руководители крупнейших организаций находят разнообразные инструменты, которые расположат работника, выражая это в лояльном отношении к новичку, что позволяет им сохранять имидж и репутацию предприятия в целом, а также настраивают новоиспеченного сотрудника к проявлению себя как личности и профессионала. Действительно ни один из методов не имеет себе равных, и они нетипичны для современной действительности, поэтому творческий и мудрый подход к делу имеет соответствующую отдачу со стороны новичков.

В других организациях проводится обязательная экскурсия по компании. Например, в рамках программ адаптации в Японии особое внимание уделяется вопросам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свое предприятие. Так, японские работники в карманах фирменной одежды носят памятки с миссией, целями компании, девизом, гимном и памятными датами своей корпорации.

В мировой практике комплексный подход к построению программ адаптации существует уже многие десятилетия. Например, в автомобильной компании Toyota Motor разработана такая программа адаптации, которая включает обзор работы всех отделов, основные принципы работы, сведения о структуре компании и ее целях на рынке. Курс читается раз в два-три месяца для всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке. С бытовыми аспектами работы компании работник может ознакомиться, прочитав «Настольную книгу работника». Рабочее место оформляется, едва в отдел по персоналу поступает заявка о принятии человека на работу, а в первые рабочие дни новичка вводит в курс дела непосредственный руководитель или сотрудник отдела персонала.

Корпоративные истории и легенды основываются на правилах и ценностях организации, выступает мотивирующим фактором для работников, а также способствуют налаживанию взаимодействия. Подобный неофициальный инструмент коммуникации имеет свое название: сторителлинг.

Впервые подобный метод применил управляющий корпорации Armstrong International Дэвид Армстронг. Его задумка заключалась в том, что истории намного красноречивее, занимательнее, поучительнее. Работники их быстрее связывают с личным опытом, чем нормы и правила. Они лучше их запоминают, придают им больше значения. Значительно впечатляющие истории Д. Армстронг выбрал для внутреннего «Руководства по работе». В сборник были включены рассказы о важных поступках работников и серьезных событиях в деятельности организации. Главная цель – эффективнее обучить новых сотрудников, информируя о ценностях и организационной культуре компании. Похожая практика имеется у ПАО «Сбербанк», они в Книге ценностей использу��т личный опыт своих работников, который является примером правильного поведения в организации.

Все вышеперечисленные меры позволяют значительно снизить затраты, связанные с вхождением нового сотрудника в должность, и создают основу лояльности по отношению к работодателю, что впоследствии будет отражаться на эффективности работы новичка.

Известны и такие адаптационные программы крупных компаний, которые работают по системе Graduate Recruitment, которая заключается в том, что организации набирают сразу большое количество кандидатов, не имеющих опыта работа и, следовательно, не способных к самоадаптации. Например, в компании «Эрнст энд Янг»5 для новых сотрудников организуются выезды в подмосковные дома отдыха, где они вырабатывают коммуникационные навыки и навыки командной работы.

Невозможно не согласиться с тем, что данная система должна перениматься другими предприятиями, поскольку этот процесс будет способен омолодить коллектив, а также использовать в нужном русле их потенциал. Подобная система очень актуальна для молодых людей, которые по окончании вузов не всегда могут найти работу, так как не имеют профессионального опыта, поэтому данная программа может быть положительна встречена новоиспеченными работниками, что повлияет на большой приток новичков с интересными идеями и проектами, которые они не могли реализовать в силу имеющейся системы на данный момент во многих организациях.

Похожие записи:

• Свидетельство о смерти: назначение, места и способы получения
• Как продать приватизированную квартиру?
• Какая ответственность грозит за побои: 116 статья УК РФ