Правомерен ли отказ сотруднику в отпуске за свой счет?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правомерен ли отказ сотруднику в отпуске за свой счет?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Не нужно спорить с руководством, если работник получил отказ по заявлению, в котором указаны неуважительные причины. Но имея законные основания нужно выяснять, как взять отпуск за свой счет, если на работе не отпускают.

Что делать в случае отказа в предоставлении отпуска?

В этом случае рекомендуется сделать следующие шаги:

1. Попросить заверенную копию заявления с пометкой о принятии у секретаря или работника отдела кадров. Выдать ее должны в течение трех дней.
2. При неотложных обстоятельствах (похороны, свадьба, сессия) необходимо повторно написать и подать начальнику заявление с подтверждающими документами, указав дату предыдущей подачи.
3. Снять копию последнего заявления и зарегистрировать его. Обязательно на бумаге должен присутствовать номер входящей документации, штамп организации, личные данные и подпись принявшего лица.

После этих действий сотрудник может спокойно отправляться в выходные дни для решения семейных проблем.

По возвращении из отпуска, сотрудник может столкнуться с некоторыми проблемами:

• в отношении него наложены дисциплинарные взыскания за прогул;
• издан приказ о его увольнении.

Тогда работнику следует объяснить причину своего отсутствия письменно, подав заявление на имя директора компании с пакетом подтверждающих бумаг. Также оспорить неправомерное решение начальника можно в судовых органах, Прокуратуре, Госинспекции по труду.

Отпуск по уходу за ребенком

Особое место среди отпусков без сохранения заработной платы отводится отпуску по уходу за ребенком. Правом на такой отпуск пользуются родители на период ухода за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, а также бабушки, дедушки и иные родственники либо опекуны, которые фактически осуществляют уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ). Хотя об этом отпуске напрямую не говорится в ст. 128 Трудового кодекса, по своей сути он является разновидностью отпуска за свой счет. Ведь во время такого отпуска работодатель хоть и выплачивает сотруднику обязательное пособие (гл. 3.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ), оно никак не зависит от выплаты заработной платы, которая не выплачивается в период отпуска по уходу за ребен-ком. То есть сотрудник может уйти в отпуск по уходу за ребенком, а через какое-то время выйти на работу и получать наравне с пособием свою зарплату.

Работодателю важно иметь в виду, что сотрудник, который ушел в отпуск по уходу за ребенком, вправе использовать его частями. Например, выйти из отпуска и через какое-то время снова обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком. Он вправе делать так до того момента, пока ребенку не исполнится 3 года. Отметим, что предоставление указанного отпуска не зависит от усмотрения работодателя и в течение всего 3-х летнего периода компания не вправе отказывать работнику в предоставлении отпуска на основании того, что он уже брал отпуск по уходу за ребенком.

Что делать в случае отказа в предоставлении отпуска?

Не нужно спорить с руководством, если работник получил отказ по заявлению, в котором указаны неуважительные причины. Но имея законные основания нужно выяснять, как взять отпуск за свой счет, если на работе не отпускают.

В этом случае рекомендуется сделать следующие шаги:

1. Попросить заверенную копию заявления с пометкой о принятии у секретаря или работника отдела кадров. Выдать ее должны в течение трех дней.
2. При неотложных обстоятельствах (похороны, свадьба, сессия) необходимо повторно написать и подать начальнику заявление с подтверждающими документами, указав дату предыдущей подачи.
3. Снять копию последнего заявления и зарегистрировать его. Обязательно на бумаге должен присутствовать номер входящей документации, штамп организации, личные данные и подпись принявшего лица.

После этих действий сотрудник может спокойно отправляться в выходные дни для решения семейных проблем.

По возвращении из отпуска, сотрудник может столкнуться с некоторыми проблемами:

• в отношении него наложены дисциплинарные взыскания за прогул;
• издан приказ о его увольнении.

Тогда работнику следует объяснить причину своего отсутствия письменно, подав заявление на имя директора компании с пакетом подтверждающих бумаг. Также оспорить неправомерное решение начальника можно в судовых органах, Прокуратуре, Госинспекции по труду.

Предоставляется ли отпуск за свой счет на несколько часов

Нормами трудового законодательства не предусматривается ни минимальная, ни максимальная продолжительность неоплаченного отпуска. Частью 1 ст. 128 ТК РФ устанавливается, что продолжительность такого отпуска определяется в двухстороннем порядке, то есть по обоюдному согласию нанимателя и подчиненного.

Срок остальных видов отпусков определяется законодательными правовыми положениями, например:

• ежегодный отпуск, при котором заработок подчиненного сохраняется, ̶ 28 календарных дней;
• ежегодный дополнительный отпуск с сохранением заработка, если речь идет о служащем с ненормированным днем работы, то срок отдыха составляет, как минимум, 3 календарные дня;
• оплачиваемый отпуск служащих, занятых на сезонных работах ̶ 2 дня ежемесячно.

Более целесообразным считается решение насчет предоставления подчиненному отдыха без сохранения заработка в днях, но никак не в часах.

Наниматель вправе закрепить в Правилах внутреннего рабочего распорядка положение о том, что служащий вправе получить отпуск за свой счет по обстоятельствам, связанным с членами семьи, и по иным уважительным причинам, если это отрицательным образом не повлияет на деятельность компании.

При предоставлении этого отпуска подчиненный обязывается об этом уведомить руководителя структурного подразделения. При этом он должен соблюсти порядок служебной подчиненности.

Возвращение работника из отпуска по желанию работодателя

Этот вопрос ни коим образом не урегулирован ТК Российской Федерации. Однако в соответствии со ст. 125 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается возврат работника из оплачиваемого отдыха только при его наличии его согласия.

В ТК не содержится ни одной нормы, предусматривающей применение закона по аналогии, соответственно подобное положение не является обязательным с неоплачиваемым отпуском. Хотя, конечно, при достижении соглашения сторонами такой вариант возможен. Таким образом, одностороннее решение работодателя по возвращению сотрудника из отпуска является не законным.

ВНИМАНИЕ !!! В завершении стоит сказать, что по общему правилу подобный вид отпусков предоставляется работодателем без особых проблем при наличии серьезных оснований. Поэтому придется лишь подать заявление и дождаться приказа. Но законом закреплены ситуации, когда у руководителя не будет права на выбор: он обязан предоставить отпуск.

Ежегодный неоплачиваемый отпуск на протяжении четырнадцати или более дней не засчитывается в трудовой стаж и не будет учитываться при следующем оплачиваемом отпуске. Стоит помнить о добровольности неоплачиваемого отпуска – ни при каких обстоятельства работодатель не может заставить взять такой отпуск. Нарушение этого правила повлечет наложение административной ответственности на руководство.

Кому руководство не должно отказывать в отпуске без оплаты?

Некоторые категории граждан, прямо поименованные в ст. 128 ТК РФ, имеют право на оформление им такого отпуска в обязательном порядке.

Ниже можно ознакомиться с таблицей, в которой указаны такие категории работников, а также продолжительность предоставления им отпуска.

Отпуск гарантировано предоставляется всем членам коллектива не зависимо от занимаемой должности и статуса, для каждого действуют одинаковые правила.

Оформить его можно по такому алгоритму:

• написать и подать написанное от руки заявление с указанием даты начала и конца отпуска;
• приложить подтверждающие документы;
• направить заявление руководителю лично либо по почте;
• дождаться результата.

В случае удовлетворения заявления, наниматель издает соответствующий приказ не позднее той даты, с которой будет начинаться отсчет бесплатного отпуска. На его основании будут выполнены соответствующие пометки в табеле учета трудящихся.

Но если сотрудник получил отказ, то он не может уйти с рабочего места по собственному желанию. Его поступок будет расценен как прогул, и на него ждет:

• дисциплинарное взыскание;
• увольнение.

По инициативе заявителя можно вернуться на рабочее место раньше указанной даты, о чем гражданин должен письменно уведомить руководителя компании.

Что делать в случае отказа в предоставлении отпуска?

Не нужно спорить с руководством, если работник получил отказ по заявлению, в котором указаны неуважительные причины. Но имея законные основания нужно выяснять, как взять отпуск за свой счет, если на работе не отпускают.

В этом случае рекомендуется сделать следующие шаги:

1. Попросить заверенную копию заявления с пометкой о принятии у секретаря или работника отдела кадров. Выдать ее должны в течение трех дней.
2. При неотложных обстоятельствах (похороны, свадьба, сессия) необходимо повторно написать и подать начальнику заявление с подтверждающими документами, указав дату предыдущей подачи.
3. Снять копию последнего заявления и зарегистрировать его. Обязательно на бумаге должен присутствовать номер входящей документации, штамп организации, личные данные и подпись принявшего лица.

После этих действий сотрудник может спокойно отправляться в выходные дни для решения семейных проблем.

По возвращении из отпуска, сотрудник может столкнуться с некоторыми проблемами:

• в отношении него наложены дисциплинарные взыскания за прогул;
• издан приказ о его увольнении.

Тогда работнику следует объяснить причину своего отсутствия письменно, подав заявление на имя директора компании с пакетом подтверждающих бумаг. Также оспорить неправомерное решение начальника можно в судовых органах, Прокуратуре, Госинспекции по труду.

Уважительные причины отпуска за свой счет

По общему правилу отпуск работнику за его счет предоставляется с согласия работодателя по каким-то семейным обстоятельствам работника или иным уважительным причинам.

Какие иные уважительные причины могут возникнуть у работника, трудовой кодекс нам ничего по поводу этого не говорит.

Можно выделить следующие уважительные причины:

1. в связи с тяжелым состоянием здоровья супруга, близкого родственника, опекуна
2. проводы в армию сыну
3. пожар или другое бедствие, которое случилось у работника или его близких родственников
4. карантин в учреждении ребенка или закрытие, например, детского садика
5. иные причины

Насколько причина является уважительной, в каждой конкретной ситуации будет решать работодатель.

При этом имеются случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск работнику за его счет, а именно:

• участникам ВОВ — до 35 дней в году
• пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 дней в году
• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, работников ОВД, пожарной службы, таможни, учреждений и органов УИС, органов принудительного исполнения, погибших или умерших из-за ранения, контузии или увечья, когда они исполняли обязанности на службе, или по причине заболевания, которое связано с прохождением службы — до 14 дней в году
• инвалидам — до 60 дней
• если у работника родился ребенок, ему необходимо зарегистрировать брак, у него умер близкий родственник — до 5-ти дней
• в иных случаях, которые предусмотрены законами или коллективным договором

Могут ли отказать в отпуске за свой счет?

Рассмотрим ниже правовые аспекты предоставления такого вида отдыха и ответим на главный вопрос, могут ли работодатели отказать в отпуске за свой счет?

Для начала следует правильно растолковать это понятие. Истинное название закреплено в законодательных актах (ст. 128 ТК РФ) и звучит как отпуск без сохранения заработной платы, а предоставляют его на необходимый временной промежуток.

Относится он к категории социальных видов отпусков, не связан с трудовой деятельностью и денежной выплатой. Его можно оформить без учета трудового стажа на конкретном предприятии. Это означает, что по согласию гендиректора его можно получить в первый же трудовой день.

Ведь он может понадобиться человеку по разным причинам, так как жизнь не ограничивается лишь осуществлением должностных обязанностей в процессе трудовой деятельности, есть и свободное время, а также личные проблемы, требующие немедленного решения.

Урегулировав вопрос с начальником, работник может выйти на отдых, но выплаты за этот период ему не будут начислены. Он получит зарплату в конце месяца уменьшенную пропорционально дням бесплатного отдыха. Исключением является сдельная оплата труда, где количество пропущенных дней, никак не влияют на месячный заработок.

Если отдых приходится на выходные или праздничные дни, естественно, на зарплату он никак не влияет, поскольку выходов за месяц будет положенное количество.

Преимущества и недостатки отпуска

Такие отгулы имеют как положительные, так и отрицательные моменты.

Отпуск гарантировано предоставляется всем членам коллектива не зависимо от занимаемой должности и статуса, для каждого действуют одинаковые правила.

Оформить его можно по такому алгоритму:

В случае удовлетворения заявления, наниматель издает соответствующий приказ не позднее той даты, с которой будет начинаться отсчет бесплатного отпуска. На его основании будут выполнены соответствующие пометки в табеле учета трудящихся.

Но если сотрудник получил отказ, то он не может уйти с рабочего места по собственному желанию. Его поступок будет расценен как прогул, и на него ждет:

По инициативе заявителя можно вернуться на рабочее место раньше указанной даты, о чем гражданин должен письменно уведомить руководителя компании.

Категорически запрещено прерывать отпуск таким категориям граждан:

Прерывание отпускных дней начальником считается незаконным.

Срок неоплачиваемого отпуска

Как быть, когда у работника несколько оснований для отпуска без сохранения зарплаты, например, работник – пенсионер и инвалид, соответственно имеет право на 14 и 60 календарных дней отпуска? Трудовое законодательство не содержит ответа. Полагаем, что в таком случае работник вправе рассчитывать лишь на отпуск большей продолжительности.

Отметим, что вести учет отпусков без сохранения заработной платы необходимо по нескольким причинам.

Во-первых, как мы уже говорили, это поможет работодателю обосновать отказ в предоставлении отпуска сотрудникам, которым по общему правилу работодатель обязан его предоставить (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.01.2014 по делу № 33‑502/2014).

Во-вторых, количество дней неоплачиваемого отпуска важно для подсчета стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Время отпуска (отпусков) без сохранения зарплаты, превышающее 14 дней, включению в указанный стаж не подлежит.

Невключение такого времени отражается увеличением рабочего года на соответствующее количество дней, что в кадровом делопроизводстве означает смещение начала либо окончания рабочего года, в котором использовался отпуск без сохранения заработной платы (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2013 по делу № 33‑2432).

Например, работник устроился в учреждение 10.03.2015. Продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в 2015 году у него составила 20 дней. Поскольку ему было предоставлено больше 14 дней административного отпуска, продолжительность рабочего года увеличится на число дней, превышающее 14, – 6. Таким образом, рабочий год начнется с 10.03.2015 и закончится 15.03.2016.

Согласие (несогласие) с заявлением работодатель может выразить, сделав на нем соответствующую запись, например, «Не возражаю», «Согласовано». На основании такого завизированного заявления издается приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Для этого применяется унифицированная форма Т-6 (Т-6а) [2] или форма, утвержденная учреждением. В приказе необходимо указать вид отпуска, количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится.

Некоторые работники уходят в отпуск, не дождавшись приказа. В таком случае, если они не относятся к льготным категориям, которым отпуск необходимо предоставлять, работодатель может зафиксировать прогул и применить меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 03.07.2014 № 33‑3394/2014 указал, что наличие резолюции руководителя на заявлении с просьбой о предоставлении дополнительного неоплачиваемого отпуска не свидетельствует о достижении работником соглашения с работодателем по данному вопросу, так как предоставление отпуска должно оформляться приказом.

Приказ о предоставлении отпуска подписывает руководитель организации или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). С приказом обязательно ознакомьте сотрудника под роспись.

Если в учреждении работают дистанционные сотрудники, оформление неоплачиваемого отпуска для них может происходить путем обмена электронными документами с усиленными квалифицированными подписями (ч. 4, 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Ну и конечно, сведения о неоплачиваемом отпуске нужно внести в разд. VIII личной карточки.

Работник не предупредил начальство об использовании отдыха в связи со сдачей крови

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Таким образом, после дня сдачи крови сотрудник на основании соответствующей справки вправе попросить работодателя о предоставлении дня отдыха. И тот не может ему отказать. Если работодатель откажет, а сотрудник не выйдет на работу в день, когда он планировал получить день отдыха, то такой невыход нельзя будет расценивать как прогул.

В пункте 39 Постановления № 2 Пленум ВС РФ о.

Но иногда работники, зная, что им положен день отдыха за сдачу крови, забывают о том, что о своем невыходе на работу стоит предупредить работодателя заранее, или намеренно не делают этого. В этой связи стоит помнить, что в Постановлении ВС РФ № 2 говорится о том, что в качестве прогула нельзя расценивать использование дня отдыха, в предоставлении которого работодатель неправомерно отказал. Но если работник и не просил работодателя предоставить день отдыха, то это уже свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны самого работника. Для снижения риска возникновения таких ситуаций работодателю стоит закрепить в локальном нормативном акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка, пункты о недопустимости самовольного использования дней отдыха за сдачу крови, а также порядок, сроки и форму предупреждения работником работодателя о намерении использовать такие дни отдыха (Пример 1).
Пример 1. Возможная формулировка Правил внутреннего трудового распорядка об использовании дня отдыха за сдачу крови
8.1.7. Работники имеют право на предоставление дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов в соответствии с положениями статьи 186 ТК РФ. Для использования указанных дней отдыха работник не позднее рабочего дня, предшествующего дню планируемого отдыха, обязан предоставить в отдел кадров заявление об использовании дня отдыха по форме, приведенной в приложении № 15 к настоящим Правилам.8.1.8. Не допускается самовольное использование работником дней отдыха, причитающихся ему в связи со сдачей крови и ее компонентов. Под самовольным использованием понимается использование дней отдыха без предупреждения об этом работодателя в порядке, установленном в п. 8.1.7 настоящих Правил. Самовольное использование дней отдыха может расцениваться работодателем в качестве прогула без уважительных причин, за который в установленном законом порядке к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.

Аргументация работодателя в суде в таком случае вполне рациональна: если в соответствии с положениями локальных нормативных актов сотрудники будут заранее предупреждать об использовании дней отдыха, то это позволит работодателю более рационально планировать производственный процесс, зная, что в определенную дату кто-то не выйдет на работу. Если же работник, несмотря на требования ЛНА, не появился на рабочем месте, не предупредив об этом начальство в установленном порядке, то это будет являться злоупотреблением со стороны работника. Поэтому компания сможет отстоять правомерность увольнения за прогул, если таковое будет иметь место (при условии, что сотрудник был ознакомлен под подпись с ЛНА и увольнение было грамотно оформлено).

Похожие записи:

• Как отказаться от отцовства: возможен ли добровольный отказ, другие случаи
• Как рассчитать стаж для больничного листа
• Кто может проводить экспертизу (оценку) ущерба от залива?