Как и куда жаловаться, если уволили во время эпидемии коронавируса?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как и куда жаловаться, если уволили во время эпидемии коронавируса?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Категории работников, не подлежащих увольнению

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд категорий, увольнение которых не допускается ни в период коронавируса, ни когда-либо. Этот перечень описан в статье 261 Трудового кодекса РФ и включает:

• Беременных женщин (даже если работодатель не знал о беременности, женщина сама об этом не знала или умышленно скрыла этот факт от нанимателя, ее восстановят на работе и признают увольнение незаконным).
• Лиц, которые воспитывают ребенка в возрасте до трех лет.
• Лиц, которые в одиночку воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до достижения последним совершеннолетия.
• Лиц, которые являются единственным кормильцем в семье и воспитывают не менее трех детей, самому младшему из которых не исполнилось трех лет.

Правила приема и увольнения сотрудников в связи с коронавирусом

Если организация попадает в перечень предприятий, не останавливающих работу при введении ограничительных мер, прием, увольнение, перевод на другую должность осуществляется на общих оснований, согласно Трудовому кодексу РФ. Прием на работу включает несколько этапов:

• Сотрудник пишет заявление о приеме на работу, подписывает его у руководителя подразделения и непосредственно руководителя организации.
• Работник проходит необходимые инструктажи согласно правилам охраны труда.
• Отдел кадров издает приказ о приеме на работу, вносит в трудовую книжку запись об этом.

Для увольнения по соглашению сторон необходимо:

• Получить от работника заявление с указанием основания для увольнения.
• Подготовить приказ о расторжении трудового договора.
• Рассчитать размер выплат (заработная плата с учетом премий и надбавок, компенсация за неиспользованный отпуск).
• Выплатить деньги и передать трудовую книжку с записью об увольнении.

Сокращение штата во время карантина усложняет процесс увольнения персонала. Если ситуация действительно допускает сокращение работника, необходимо:

• Подготовить приказ о предстоящем сокращении и проект обновленного штатного расписания организации.
• Не позднее, чем за два месяца до сокращения подготовить уведомление для работника, предложив ему перевод на иную должности при наличии таковой.
• Уведомить о сокращении службу занятости и профсоюзную организацию (если таковая создана в компании).
• Рассчитать размер выходного пособия.
• Выплатить деньги, выдать трудовую книжку с записью об увольнении с связи с сокращением.

Если вы попали в сложную жизненную ситуацию в период коронавируса, вас незаконно уволили или вынуждают написать заявление по собственному желанию, обратитесь за консультацией к юристам нашей компании. Мы владеем трудовым законодательством РФ и накопили богатый опыт решения сложных споров. Даже в условиях пандемии можно добиться защиты прав сотрудника, восстановить его на прежнее место работы, добиться выплаты компенсации за незаконное увольнение, причиненный моральный ущерб.

Мы оказываем юридическую помощь и для организаций, которые в силу ограничений или запретов не могут осуществлять свою деятельность. Поможем правильно провести сокращение штата или ликвидацию, подготовим необходимые документы. Оставьте заявку онлайн и опишите возникшую ситуацию: наши адвокаты проанализируют вводную и предложат оптимальный вариант решения проблемы!

Оформление сокращения работников в связи с эпидемией

Если ситуация безвыходная, и руководитель решает сократить численность штата, то нужно обязательно соблюсти все требования закона — предупредить за 2 месяца персонал и предложить вакантные рабочие места. Только правильное оформления увольнения позволит избежать штрафных санкций.

Если работодатель на фоне коронавируса принимает решение сократить сотрудников, то действовать нужно в следующем порядке:

1. Принять решение о сокращении.
2. Подготовить уведомления об увольнении и направить их работникам за 2 месяца.
3. Предложить сокращаемым письменно другие вакантные места, если есть.
4. Сообщить о сокращении в Профсоюз и Центр занятости.
5. По истечении двух месяцев издать приказ об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ (или п.1 ст.81 ТК РФ, если сокращение связано с ликвидацией организации, закрытием ИП).
6. Выплатить работникам остатки зарплаты, компенсацию неистраченного отпуска и выходное пособие 1 месяц.

В период распространения коронавируса можно договорить с сотрудниками о досрочном прекращении трудового договора, не дожидаясь окончания срока предупреждения. При этом составляется соглашение между сторонами, в которым оговариваются условия такого увольнения. Например, работодатель выплачивает средний заработок за 2 месяца и выходное пособие.

Сокращение работников в период коронавируса

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам, утв. постановлением президиума Свердловского областного суда от 27.07.2020, отмечается, что работодатели не лишены возможности увольнять работников в период объявленных из-за коронавируса нерабочих дней. Но в то же время работодатель должен подтвердить наличие законного основания для расторжения трудового договора с работником и соблюдение законной процедуры увольнения. Это касается в том числе и увольнения сотрудников по сокращению численности или штата работников.

Режим нерабочих дней и приостановление деятельности организации не препятствуют сокращению работников, но и не позволяют проводить такое сокращение в упрощенном порядке, без соблюдения законной процедуры.

Чтобы провести сокращение сотрудников, работодатель обязан уведомить об этом каждого сокращаемого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. Сотрудники уведомляются о сокращении лично и под подпись. Помимо самих работников, о сокращении работодатель обязан уведомить и органы службы занятости населения (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения»).

При этом работодатели должны помнить, что увольнение по сокращению допускается только в тех случаях, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все подходящие им по состоянию здоровья и квалификации вакансии, имеющиеся в организации в период со дня предупреждения об увольнении до дня увольнения.

Всем сокращенным сотрудникам должно выплачиваться выходное пособие. Данное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка сотрудника. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Увольнение до истечения 2-месячного срока возможно только с письменного согласия самих работников и при условии выплаты им дополнительной денежной компенсации. Компенсация должна выплачиваться в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Помимо всего прочего, работодатель, инициировавший сокращение, обязан учесть преимущественное право отдельных сотрудников на оставление на работе. Такое право в соответствии со ст. 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда предпочтение отдается семейным сотрудникам — при наличии двух или более иждивенцев, а также работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Объявление простоя в период коронавируса

Еще один вариант «экономии» средств работодателей во время карантинных ограничений заключается в объявлении простоя. Простоем признается временная приостановка работы предприятия по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).

Причем по общему правилу простой предприятия не освобождает работодателя от выплаты сотрудникам заработной платы, но позволяет выплачивать ее в меньшем размере. В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере только 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

В связи с этим в бюллетене Свердловского областного суда отдельно подчеркивается, что введение режима нерабочих дней само по себе не является основанием для объявления работодателями простоя.

Но если работодатель на период нерабочих дней все же объявляет простой предприятия, то он не может ущемлять права работников в части оплаты труда.

В период действия режима нерабочих дней за работниками сохраняется средняя заработная плата. Объявление простоя не изменяет данного правила и не позволяет урезать заработки работников.

Поэтому работодатель в любом случае обязан выплачивать работникам их среднюю заработную плату, а не 2/3 должностного оклада (тарифной ставки). Решения работодателя в отношении периода нерабочих дней не могут противоречить президентским указам, которыми эти дни и вводятся.

Кого запрещено увольнять в карантин?

При увольнении действуют определенные исключения. Некоторых людей нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

Работодатель не вправе инициировать расторжение трудового договора с такими работниками (статья 261 ТК):

1. Женщинами в положении.
2. Одинокими матерями, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 лет или малолетние дети (до 14 лет).
3. Лицами, на воспитании которых находятся указанные дети.
4. Кормильцем ребенка до трехлетнего возраста, в семьях с тремя и больше детьми. При условии, что второй родитель не работает.

Однако увольнение и этих категорий будет законным в таких ситуациях:

1. Компания ликвидируется.
2. Работник нарушил трудовую дисциплину и не исполняет свои обязанности.
3. При утрате доверия.
4. Совершен аморальный поступок сотрудником.
5. Сотрудник устроился на работу, предоставив поддельные документы.
6. Специалист применил физическое и/или психическое насилие в воспитании или обучении.

Больничный и карантин

По официальным данным в России количество заболевших коронавирусом остаётся на сравнительно низком уровне. Поэтому больничный именно в связи с реальным заражением и заболеванием оформляют редко. Но сейчас при коронавирусе выдают другой вид больничного – для проведения карантина.

Такой карантин продолжается 14 дней и на него переводят тех, кто прибыл в Россию из-за рубежа. Причём ранее действовавший перечень неблагополучных стран уже не применяется. В соответствии с Постановлением главного государственного врача РФ от 18.03.2020 № 7 должны быть изолированы все лица, прибывшие на территорию РФ.

На карантин отправляются также те, кто проживал и контактировал с приезжими из-за рубежа или заболевшими. Актуальные данные о количестве лиц, находящихся под наблюдением, публикует Роспотребнадзор на своём сайте. Например, на 23 марта 2020 года это 93,6 тысячи человек.

Ответственность работодателей в период пандемии

Специальных санкций в отношении работодателей в связи с распространением коронавируса немного. Это статья 19.4 КоАП РФ, по которой штрафом от 5 до 30 тысяч рублей наказывается невыполнение законных требований должностного лица, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере здравоохранения.

За нарушение санитарно-эпидемиологических правил предусмотрена также уголовная ответственность по статье 236 УК РФ в виде штрафа до 80 тысяч рублей или ограничения свободы до одного года. Однако применяется эта норма только в случае, если деятельность виновного вызвала массовое заболевание людей.

Но каждый человек, независимо от того, является он работником или работодателем, и без санкций должен соблюдать в период пандемии все возможные меры предосторожности. Ведь ответственность за распространение коронавируса и снижение рисков, с ним связанных, несут все.

Как правильно увольнять работников во время коронавируса

Если у работодателя отсутствуют основания для принудительного расторжения трудового договора, ему предстоит добиваться согласия работника.
Распространенная практика принуждения граждан к написанию заявлений на увольнение порочна и противозаконна — работодатель не вправе принуждать работника к уходу по его инициативе. Это всегда исключительно добровольное решение работника.

Работодатель вправе инициировать увольнение сотрудника во время коронавируса, предложив ему заключить соглашение. Со стороны работника в таком случае рационально поднять вопрос о дополнительной выплате в связи с уходом. Такой подход логичен и выгоден всем: работник уходит с золотым парашютом, что особенно хорошо в условиях тотального сокращения рабочих мест по стране, работодатель достигает своей цели по уменьшению штата.

При таком порядке стороны вправе договориться на любую удобную им дату увольнения — хоть в тот же день.

Неоплачиваемый отпуск

Отдых от рабочего места без сохранения заработной платы возможен по заявлению работника. Кроме того, отпуск без сохранения ЗП положен и в ряде жизненных ситуаций, например, дополнительный отпуск для ушедших в декрет. Пенсионеры по старости могут требовать от своего работодателя неоплачиваемый отпуск до 14 дней в году. Существуют и другие основания. Но всё это происходит на основании заявления работника, т.е., когда его воля направлена на получение отпуска.

В описанном случае складывается ситуация, когда работодатель вынуждает работника уходить в неоплачиваемую передышку. В трудовом законодательстве нет норм, по которым работника можно отправить в вынужденный отпуск. Следовательно, инициатором такого отпуска может быть только работник. К чему его и вынуждают.

Соглашаясь на неоплачиваемый отпуск, имейте в виду, что он предоставляется на основании соглашения (т.е., двустороннего документа). В нём должен быть указан срок такого отпуска — это важное условие. Московский городской суд в одном из своих решений указал, что работодатель не вправе определять срок отпуска. Кроме того, следует обратить внимание на то, что увольнение во время неоплачиваемого отдыха от работы незаконно.

Единственным положительным моментом в отпуске без зарплаты является сохранение рабочего места за работником. Вполне возможно, по миновании кризиса, работодатель сможет восстановить свою деятельность. И тогда ему понадобятся работники. Кроме того, находясь в неоплачиваемом отпуске, можно попробовать найти какое-то занятие по совместительству.

Неполное рабочее время

Изменение организации и технологических условий труда может повлечь сокращение рабочего времени. О сокращении рабочего времени работодатель должен известить службы занятости. Эта обязанность закреплена в законе РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 о занятости. Следовательно, чтобы проверить, сократил ли работодатель рабочее время, нужно обратиться с запросом в соответствующую службу.

Согласно с ТК, если работник отказывается продолжать работу в режиме неполного дня, работодатель вправе, опять же, расторгнуть договор. Право закреплено в п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. Следовательно, если сокращение рабочего времени всё-таки произошло, то в целях сохранения места, нужно работать на новых условиях. Гарантии и компенсации, при этом, работодатель обязан сохранить.

Правильный порядок сокращения для работодателей в 2020 году

Прежде чем принять решение о снижении фона коронавируса, руководитель должен тщательно продумать, насколько это оправдано. Во время эпидемии увольнять и увольнять рабочих без их воли опасно, и это следует разрешать только в случае крайней необходимости.

Что должен сделать работодатель, чтобы юридически сократить количество или штат сотрудников:

1. Определитесь со списком сотрудников, которых нужно уволить.
2. Рассмотрим разумность решения о сокращении.
3. Оформите сокращение со списком сотрудников.
4. Подготовить проект нового штатного расписания с учетом планируемого увольнения.
5. Рабочий должен получить письменное сообщение за 2 месяца до увольнения.
6. Предлагать сотруднику другие вакантные должности в организации письменно, если таковые имеются, вы можете указать это в уведомлении о сокращении.
7. Сообщите Центру занятости о сокращении за 2 месяца.
8. Сообщите профсоюзу за 2 месяца, если он есть.
9. В последний рабочий день рассчитайте выходное пособие за 1 месяц и выплатите его работнику с другими выплатами.
10. Оформите приказ об увольнении и сделайте запись в трудовой книжке.
11. Если в ближайшие 2 месяца работник не устроится на работу, то ему необходимо выплатить новое выходное пособие в размере средней заработной платы за 1 месяц.
12. Если по истечении третьего месяца бывший сотрудник приносит справку Службы занятости, ему выплачивается другое выходное пособие за 1 месяц.

Какие меры принимают чиновники?

Несмотря на благоприятную ситуацию на рынке труда, чиновники продолжают держать руку на пульсе событий. Так, стало известно о разработке Минтрудом пакет мер, направленных на поддержку рынка. В частности, ведомство предлагает рассмотреть временную занятость работников, которые находятся на грани увольнения, либо трудятся неполный рабочий день. Кроме того, есть предложения, направленные на профессиональное обучение и стажировку граждан, которые могут попасть под сокращение.

Также Минтруд активно следит за ситуацией перевода работников на удаленный режим в связи с распространением коронавирусной инфекции. В ведомстве подчеркивают, что зарплата граждан при удаленной занятости не должна уменьшаться, если работник выполняет весь объем возложенных на него обязанностей.

Ответственность за отказ от оплаты карантина

Перестройка трудового процесса в связи с особым положением не освобождает работодателя от обязанности правильного начисления и выплаты заработка сотруднику. Если данные обязательства по оплате карантина не были исполнены руководителем производства, в его адрес могут быть наложены штрафные санкции контролирующими органами или подачей исков в судебные инстанции. Согласно Законодательству (ст. 6.3 КоАП РФ), положенные взыскания проводятся в следующем объеме:

• на должностное лицо – предупреждение административного характера или штраф от 10 до 20 тысяч рублей;
• на ИП без образования юридического лица – от 1 до 5 тысяч рублей;
• на юридическое лицо – штраф от 30 до 50 тысяч рублей.

Если работодатель затягивает выплату заработка за карантин на срок более 3 месяцев с корыстной или иной целью, в этом случае возможна уголовная ответственность по ст. 145.1 УК РФ. Также допустимо приостановление деятельности юридического лица надзорными органами при нарушении сроков оплаты карантина.

Удаленный график работы при карантине

Одной из распространенных ситуаций в имеющихся обстоятельствах становится необходимость пребывания сотрудников в режиме каратина. Он представляет собой период изоляции человека, который, возможно, имел контакты с носителями вируса и должен сократить общение с другими людьми, чтобы не стать причиной его дальнейшего распространения. Чаще всего такая ситуация возникает после возращения из стран с негативной эпидемиологической обстановкой – например, из отпуска или служебной командировки. Кроме этого, такой подход также применяется в случае выявления подтвержденного контакта работника с носителем вируса внутри страны – до появления симптомов заболевания или окончания 14-дневного периода, который называется инкубационным.

Соблюдение карантина в описанных случаях становится обязательным: его должны соблюдать даже те сотрудники, у которых не обнаружены явные симптомы, и они чувствуют себя хорошо. Это делается потому, что во многих ситуациях у молодых и здоровых людей заражение вирусом протекает практически бессимптомно или в легкой форме, которую часто принимают за обычное ОРВИ – например, с легким насморком или небольшим кашлем. Однако при этом они становятся носителями инфекции, распространяя ее среди других граждан, которые могут переносить заболевание существенно тяжелее.

Чтобы оформить пребывание дома на карантине документально, таким работникам выдают листок временной нетрудоспособности. При выявлении симптомов в нем проставляется код 01, который означает, что работник находился на больничном в связи с обнаруженным заболеванием. В этой ситуации применяют стандартный порядок оплаты периода временной нетрудоспособности: первые три дня финансируются за счет средств работодателя, остальные – из бюджета ФСС. Если же сотрудник здоров, карантин оформляют кодом 03. В этой ситуации его оплата полностью ложится на бюджет ФСС.

Детально порядок оплаты таких больничных прописан в отдельном постановлении Правительства от 18 марта 2020 г. № 294. Оно иимеет временный характер и рассчитано на период с 20 марта по 1 июля 2020 года. При этом рассматриваемый алгоритм предполагает достаточно серьезную степень свободы действий работника и работодателя при условии, что их совместные решения не будут становиться фактором дальнейшего распространения вируса. Например, если работник здоров и чувствует себя хорошо, но обязан находиться на карантине в связи с возвращением из «опасных» стран, он может не оформлять больничный лист, а по соглашению с работодателем перейти на удаленный график работы. Это, по большому счету, выгодно обеим сторонам: работодатель получает выполненные сотрудником обязанности, а работник – зарплату. Это особенно важно для специалистов с небольшим трудовым стажем, которые за период временной нетрудоспособности получают только часть обычного оклада.

Похожие записи:

• Как подать на алименты на ребенка, рожденного вне брака
• В Тульской области в 2023 году приемным родителям и опекунам увеличат выплаты
• Меры социальной поддержки 2022 г.